Wednesday, 17 October 2012

Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia



A. Pengertian MSDM
            Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai, pegawai & pensiunan) secara optimal mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi &kesejahteraan) dan pengembangan, (karir,  pendidikan &  pelatihan ) serta terminasi, untuk mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan performansi).
            Pendapat para tokoh :
R Wayne Mondy :Pendayagunaan individu untuk mencapai tujuan [1]organisasi
Notoatmojo: Seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan SDM atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.[2]
Flippo :   Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Drs. Malayu Hasibuan .S.P  : MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif untuk membantu  tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat.

B. Fungsi Operasional MSDM
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi  5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:
Fungsi Pengadaan
adalah  proses  penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan  induksi  untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right
place).
Fungsi Pengembangan
adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Fungsi Kompensasi
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output)  yang diberikannya  kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggungjawab karyawan tersebut.
Fungsi Pengintegrasian
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana Pengintegrasian  adalah  hal  yang  penting  dan  sulit  dalam  MSDM,  karena

mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
Fungsi Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja )  .

C.  PERAN STRATEGIK MSDM
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri  dengan  lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi,  yang  berkaitan  dengan  perekrutan  pegawai staffing ,coordinating  yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama  mencapai  sasaran  yang  sudah  ditetapkan  serta  memiliki  fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan  yang  semakin  komplek  yang  selalu  terjadi  di  lingkungan  bisnis,  harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi  perusahaan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  perusahaan  dengan  mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Tingkat  integrasi  antara  perencanaan  strategis  dengan  fungsi-fungsi  SDM terwujud dalam empat macam hubungan :


1. Hubungan Administrasi
            Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2. Hubungan Satu Arah
Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.
3. Hubungan Dua Arah
Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan
strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM
berperan  dalam  penentuan  arah  strategis  perusahaan  dan  sudah  dijadikan  mitra
strategis.
4. Hubungan Integratif
Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

D.  FAKTOR PENDORONG PEMBENTUKAN INTEGRASI YANG EFEKTIF

 Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang
semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja


 Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber
daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis.
 Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi
terciptanya  hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia    yang
semakin  integratis  karena  memungkinkan  dikembangkannya  dan  diterapkannya
program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan

•  Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi, senior
eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya •  Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki
pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam
proses perencanaan strategis.
•  Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang
diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan
pentingnya fungsi SDM.
•  Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi
SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para
senior   eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung
resiko.
Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap
tujaun   strategis   perusahaan   dan   mendorong   mereka   mendorong   mereka
mengembangkan motivasi  bawahannya  didukdung  dengan  database  SDM  yang
dikembangkan dengan baik.

Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;
1.  Defenisi  Stage       :  Yaitu  ketika  manajer  personalia  menyelenggarakan  program-
progaram yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan
dan kemungkinan perpecahan.
2.  Perencanaan  Manpower  : dalam tahap ini  digunakan  kebutuhan  pekerja  dan
perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3.  Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam
memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi
efektivitas organisasional yang lebih besar.

E. PARADIGMA LAMA MSDM[3]
            Manajemen Sumber Daya Manusia  yang biasanya disebut manajemen personalia, selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi bagian karwayan, yakni dalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan
bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan
kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional  lainnya  dan  menerima imbalan  yang
sesuai.
Di sini  terlihat  bahwa  paradigma  lama  dari  manajemen  SDM lebih banyak melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasarna, keuangan, produksi atau lainnya.
Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta  dampak globalisasi,  maka merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer lini lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.  Perencanaan  secara  terpadu  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi. Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).
1.  Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian
2.  Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga
3.  Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.
4.  Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan
dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.
5.  Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun
konsumen (pasar).
6.  Respon  terhadap  kekuatan  eksternal  berkaitan  dengan perundang-undang  dan
religulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya.
7.  Perubahan struktur organisasi  yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan  lebih
(leaner)  menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.
8.  Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional

9.  Terdapat diversitas dari angkatan kerja
Akibat perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma lama ke paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik bagi manajemen SDM maupun manajer lini.


F. PARADIGMA BARU MSDM
Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi, 
geografis,  jenis  bisnis,  lingkungan  hidup,  serta  dampak  globalisasi,  mengharuskan 
organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan 
bersikap  proaktif.  Artinya  manajeman  SDM  harus  mampu  mengantisipasi  berbagai 
perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan 
untuk menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan 
kompetitif  yang  tidak  dimiliki  oleh  organisasi  lainnya,  mengingat  bentuk-bentuk 
kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan 
distribusi, efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah 
ditiru oleh pesaing.

Dengan tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah peranannya yang berorientasi pada “result”. Dengan demikian Departemen MSDM harus berperan sebagai mita bagi manajemen fungsional lainnya atua dengan manajer lini, artinya MSDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadiproaktif, dan sktruktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga fleksibelitas.

G. PERAN MSDM UNTUK MERAIH KEUNGGULAN KOMPETITIF
Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi
organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam
perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar
departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar
departemen  SDM dngan manajer lini  serta  keterlibatan  manajemen  puncuk  dalam
menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang
strategi.
                                                               
Tujuan utama sri strategi ini sangatr meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara  berkesinambungan  sehingga  dapat  mempertahankan  keunggulan kompetitifnya.  Proses  pengembangan  stategi  MSDM  memberikan  keuntungan  bagi organisasi, yaitu :
a.   Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya
b. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan
memberi persepktif yang lebis luas
c. Melakukan  tes   komitmen  manajemen  pada  kegiatan,  menciptakan  proses
pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik
d. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan
prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.
e. Melakukan  strategi  yang  memfokuskan  pada  pengelolaan  fungsi  SDM  dan
pengembangan staff yang berkat.

Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan,yakni:

1.  Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan
strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan
nyata  dengan  diagnosis  organisasi,  yakni  sistem  penilaian (assessmen)  dan
pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap
level organisasi.
            Administrasi  Expert,  Menjadi  ahli  dalam  mengatur  pelaksanaan  pekerjaan  serta
efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas
terjamin.  Uapaya  ini  dapat  dilakukan  dengan  rekayasa  ualng (reengineering),
termasuk  merekayasa  kembali  bidang  SDM.  Menjadi  pakar  administrasi  perlu
menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada
indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif
untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan.  Kedua    memikirkan  penciptaan  ulang
(rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat
mengubah focus kerja  dari  apa  yang dapat  dilakukan  menjadi  apa  yang harus dihasilkan.

3. Employee Champion,
            Menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk
memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat
menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena
menajer  lini  harus  memperhatikan  keadaan  karyawan  yang  berkaitan  dengan.
Pertama,  kurangi  tuntutan (demand) dengan cara  mengurangi  beban  kerja  dan
menyeimbangkan  dengan  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Kedua,
tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya
baru (dalam  dari  karyawan)  sehingga  mereka  dapat  menyesuaikan  diri  dengan
kebuthan organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara
membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.

 4. Agent of Change,
Menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat
meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu
: pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tau
prosedur  baru.  Kedua  perubahan  proses dalam organisasi  dengan memfokuskan
kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya
akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.
Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM   yang  akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini   dan
manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi
(innovation),  peningkatan kualitas (quaity  enhancement) serta penurunan biaya  (cost
reduction).








DAFTAR PUSTAKA

§  Gary Dessler, Human Resources Management, 9th edition, Prentice Hall, 2003 Randal S. Schuler, Susan E. Jackson, MSDM Menghadapi Abad ke 21, 1997 Henry Simamora, MSDM Edisi 3 Tahun 2004
§  Anwar Prabu mangkunegara, MSDM perusahaan, 2004
§  Hasibuan, S.P Malayu, 1994. Manajemen Sumber daya manusia,Penerbit Jakarta : Bumi aksara
§  Hasibuan, S.P Malayu, 2002. Manajemen Sumber daya manusia Edisi Revisi,Penerbit Jakarta : Bumi aksara
§  Manajemen Sumberdaya Manusia, Modul Program Ekstensi Fakultas Ekonomi USU




[1] Mondy,R Wayne.Human Resource Management 10thEd.New Jersey:Pearson, 2008. bab 1

[2] Yuniarsih,Tjutju dan Suwatno.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :UPI dan Alfabeta, 2008 bab 1
[3] Manajemen Sumberdaya Manusia, Modul Program Ekstensi Fakultas Ekonomi USU hal 6-8